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古宏市人才强市调研课题组
（20**年6月）
为认真贯彻落实全国人才会议和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，根据古宏市委办公室、古宏市人民政府办公室关于组织开展“人才强市”课题调研的通知精神，我市于20**年3月成立由市委 书记、市政府 市长、市委 副书记、市委组织部 部长为课题指导并抽调组织、人事、经贸、科技局、联动中心等单位人员组成“人才强市”课题调研组，经过较为充分的调查摸底，掌握情况，研究对策，形成了“人才强市”调研成果。现将我市人才队伍建设和人才工作的调研情况综合报告如下：
一、我市人才队伍基本概况
人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。目前人才队伍主要分为党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍。
1、人才队伍的总量
人才总量逐年增加。截止到20**年底，全市拥有人才资源量约20000人，其中党政人才1489人，企业经营管理人才 约3200人，专业科技人才8500人，技能人才约4800人，乡土人才约1600人。全市机关、事业、企业干部共8726人，其中党政群机关干部1489人（处级以上干部42人，科级干部721人），事业单位干部6892人，企业干部345 人。全市各类专业技术人才约8500人，比2000年增长21.2%，年平均增长4.9%，高中级专业技术人才达2087人，比2000年增长26.5%，年平均增长6.1%。
2、人才的分布
党政人才，分布在市直单位的1107人，占74%，分布乡镇党委政府的382人，占26%；专业技术人才，主要分布在教育 、卫生、农业、林业、水产、水利等专业性较强的行业中，其中教育和卫生专业技术人才分别约占技术人才总量的80%和7%，其他行业人员约占13%。
3、人才队伍的结构
从文化结构看，人才队伍的学历层次有较大提高。干部队伍中，大专以上学历3261人，占37.37%，中专学历3878人，占44.44%，高中及以下学历1587人，占18.19%。科级干部中具有本科以上学历133人，占科级干部总数的18.45%，大学专科学历279人，占38.7%。全市各类专业技术人才中，具有大专以上学历的3569人，其中研究生1人，本科567人，专科3001人，共占42%，高级职称237人。从年龄结构看，趋于年轻化，全市各类专业技术人才中，35岁以下3408人，占40.1% ，31－35岁1425人，占16.8%，36－40岁987人，占11.6%，46岁－50岁的756人，占8.9%，50岁以上825人，占9.7%。
二、近年来我市人才队伍建设的主要措施和成效
近几年来，我市高度重视人才工作，把“人才强市”战略做为城市发展战略的重点，紧紧围绕经济和社会发展目标，加强各类人才培养、引进和使用工作的力度，大力营造良好的人才环境，积极探索以实施项目战略带动人才，发挥人才作用带动项目实施的人才工作新路子，促进人才为社会经济的全面发展提供有力的智力支持，同时，经济实力的增强和社会事业的发展也促进了我市人才事业的发展。
1、以增强能力为目标，加强党政人才队伍建设。一是加强党政干部队伍作风建设，增强党政领导班子的凝聚力。开展“八个坚持、八个反对”教育，增强各领导班子和领导干部 讲党性、顾大局、守纪律的责任观念。实行干部谈话诫勉制度，通过任前谈话、下基层或约谈方式定期或不定期与干部进行交流沟通，及时解决班子内部存在的问题，增强班子的团结协作能力，使领导班子成为“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”的集体。坚持实行处级领导干部“五挂钩、五联系”、市直单位及科级干部“挂乡包村联户”制度，加大扶贫开发力度，密切党群干群关系。二是培养选拔优秀年轻干部，进一步增强人才队伍活力。采取多种形式，通过下基层、岗位轮换或任职交流等方式 ，提高优秀年轻干部的领导水平和组织协调能力。20**年以来新提拔的科级干部中，35岁以下47人，占37.6%，其中30岁以下20人，占16%。加强选调生的培养，1999年以来，共有3名选调生提拔为副科级领导干部，3名选调生到上级机关工作。加大公开选拔领导干部和竞争上岗工作力度，20**年以部分乡镇为试点精心组织了“三推两考一选”活动，并放开部分市直机关领导职位开展公开选拔工作，为年轻干部提供展示才华的机会，从中选拔了一批优秀年轻干部充实到领导职位，并发现了一些人才，在其他岗位得到重用。 在一些市直部门实行中层职位竞争上岗和竞聘，优化了市直单位中层领导的班子结构。三是开展各类培训，提高党政人才综合素质。出台了《20**-20**年古宏市干部教育培训规划》，采取多渠道、多形式、高层次和分级分类培训的原则，突出培训重点，加大培训力度，注重培训创新，通过举办各类理论、经营管理、外语、电脑等专业培训班，提高党政人才的素质和技能。5年来，全市共举办各类培训班150多期，培训干部12000多人次，有720多名干部取得英语或电脑等级证书，有1000多名干部参加了中央、省委党校等大专班或本科班函授学习。四是加强干部的基层锻炼，提高干部实践能力。开展大规模下派干部挂职锻炼活动，抽调近400名优秀年轻干部到村、社区、非公企业、重点项目和重点工程等挂职，为基层提供智力和人才支持。
2、以引才引智为重点，加强重点企业和行业的人才队伍建设。 近几年来，我市着力构建经济强市目标，认真实施项目带动战略，规模以上企业从48家发展到107家，项目带动战略促进了人才的引进和事业的发展，不论是传统的建材、机电、食品等行业，还是新拓展的医药化工、电子软件等行业，都急需引进大批的专业技术人才，以推进各项目的落实。几年来，我市在引进重点行业人才方面主要抓好以下几项工作：一是加大高新技术人才的引进工作。牢固树立不求所有，但求所用的观念，采取短期兼职、挂职锻炼、领办企业、聘为顾问等形式，以项目和岗位引力引智，加强纵横交流，几年来，我市的化油器行业从沈阳、湖北、长春、广东、南京等地引进高级工程师17人，工程师23人，经济师3人。二是完善流动机制，放宽引进国内人才政策，出台具体办法，开辟人才引入的“绿色通道”。三年来，我市共安排大中专毕业生355人，其中本科110人，大专201人，中专44人，回古宏就业的本科统配生都己安排了相应的工作。同时一些企事业单位还自己吸纳大中专毕业生约120人，引进省外大学本科人才20多名，为我市卫生、教育、农业、工业等系统解决了部分急需专业人才。三是采取灵活有效的人才引进方式。通过人才市场引进、外地集中招聘等形式，广泛吸引紧缺人才，一些企事业单位积极参加古宏市人才招聘会，共招收我市紧缺的人才60多名。人事、劳动、经贸等部门还积极充当企业“红娘”，帮助企业引才借智。依托古宏农网、古宏政府网发布我市紧缺人才信息，通过网站引进人才。市机电办无偿为企业制作“中国化油器网”，我市18家化油器企业也设立了各自的网站，引进同行业人才，有力促进了我市化油器行业的发展，产品质量档次不断提升，现年产量500万台套，占全国化油器总量的25.6%，出口量占全国的18%。市农办聘借市外涉农专家，组织农业科技顾问团，定期或不定期到我市进行农业科技服务，促进我市名优特品种基地的发展。
3、以健全机制为手段，加强专业技术人才队伍建设。一是健全专业人才选拔机制。认真开展评选市管专业技术拔尖人才、市管优秀青年专业技术人才、年轻科技人才和各行业学科带头人工作，坚持严格标准、逐级推荐、专家评审、组织审批的原则，真正做到好中选优，优中拔尖，把好素质关。几年来，我市共选拔了6批市管专业技术拔尖人才和4批优秀青年专业技术人才128人，其中市管拔尖人才68人，市管优秀青年专业技术人才60人，推荐古宏市管拔尖人才和优秀青年人才5名，还推荐了具有一定学术成果的年轻科技人才50多名、各行业学科带头人100多名，做为拔尖人才的后备力量。二是完善专业人才跟踪管理机制。发挥组织部门作为知识分子之家的作用，广泛联系、重点管理一批专业技术人才。建立“一带一”培养、专业人才定期走访、拔尖人才双向目标管理等制度，跟踪专业人才管理期内的学术成果、攻关项目的实施和进展情况，并协调有关单位在人力、物力、财力等方面加以配套支持。三是建立专业技术人才考核制度。结合每年的公务员年度考核，下发《拔尖人才和优秀青年专业技术人才年度考核表》，对业绩平平、专业技术不再先进的提出诫勉，并与所在单位负责人共同查找原因，督促人才努力工作。建立乡镇科技副职任期目标管理责任制，每年进行一次考核，了解在乡镇的工作情况。四是建立多渠道多形式的专业人才培训机制。加强专业人才的理论培训。三年来依托党校共举办了78期“中高级知识分子读书班”和“青年知识分子读书班”。加强专业人才的业务培训，举办企业管理、科技、法律和wto等各类业务培训班8期。在人才密集的教育、卫生等部门还经常邀请高层次的专家做专题学术报告，选派优秀人才到国内外科研机构深造学习。市医院每年投入培训经费100多万元，每年选送30名骨干医生参加3个月至1年的培训，每2年选送一次中级以上职称人员到省外学习培训，培养了一批学科带头人。
4、以发挥作用为目的，加强乡土人才的队伍建设。近几年来，我市注重发挥以农技推广人员、种养能人、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家为主的乡土人才的实用技术推广作用，大力加强乡土人才队伍建设，为我市农业和农村发展提供智力支持和人才保障。一是抓好机构的健全工作。通过农村社会服务联动网，把乡土人才培养作为农村社会服务联动中心的重要工作内容，组织各类科技协会372个，依托村科技协会开展乡土 人才信息服务。二是抓好乡土人才信息的采集工作。建立乡土人才个人档案，对各类人才的文化学历、专业特长、经济收入等资料记录在案。加强各村人才资源调查，进一步挖掘乡土人才，建全推荐、考评、确认、建档四个程序的乡土人才选拔机制。三是抓好乡土人才的培训教育工作。20**年全市共举办各类乡土人才培训班32期，参训人数2000多人次，今年市财政还划拨10万元， 为100名优秀乡土人才进行为期三个月的脱产培训。四是抓好乡土人才的使用工作。充分发挥各类乡土人才专长，大胆启用能工巧匠，组织茶业、食用菌、水产、加工、营销等行业乡土人才，开展支农和科技活动，向周边农民群众传授技术经验和致富技能，为农村经济服务。
5、以激励为动力，加强高层次人才的队伍建设。一是加大高层次人才宣传力度。注意发现、总结、报道优秀人才的先进事迹。近年来，我市在市有线电视台开设了《优秀人才风采录》专栏，共摄制了30多个优秀人才专题片，在《古宏报》开辟了《拔尖人才谱》专栏，并以图片形式在科普宣传栏、政务宣传栏开展宣传，大大提高了优秀人才的知名度， 扩大了影响，也激发了优秀人才的荣誉感、责任感和奉献热情。三年来，市管拔尖人才攻关的10多项科研项目获地、厅级科技进步奖，市管拔尖人才和优秀青年人才发表论文300多篇，著书立说20多部，先后50多篇文学作品在《人民日报》、《文汇报》、《信刊》等发表，并有著作被北京出版社、人民中国出版社等出版。有210多幅书法美术作品在国内外大展中展出，有6个文艺节目获得省以上表彰，有 10多篇学术论文在国外刊物发表或论坛演讲，在教育和医疗领域还有多项创新成果。二是坚持表彰、奖励优秀人才。市委工作会议每年表彰的纳税大户多数是有突出贡献的优秀企业经营管理者。20**年市委、市政府还给我市 油器有限公司等7家企业引进的13位市内外高级专业技术人才颁发了荣誉证书。三是落实人才待遇。市政府每年都将拔尖人才津贴纳入财政预算，去年还提高了市管拔尖人才的津贴标准，并按时发放。每年年终对优秀人才和生活困难的高级知识分子进行慰问。并有针对性地提出落实和改善优秀人才待遇的具体意见，市领导分别联系一名市管拔尖人才和学科带头人，加强联系沟通，关心解决他们的实际困难，听取他们为古宏经济社会发展的谏言献策。建立了高级知识分子定期优惠体检制度，并及时将患有严重病症的高级知识分子向其所在单位和主管部门反馈，使身患疾病的知识分子能及时得到救治。
三、我市人才队伍和人才工作存在的问题及原因
随着我市经济建设和社会事业的发展，我市人才队伍和人才工作中存在的问题也日益突出，全市人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善，这些都制约了我市经济的发展，具体主要表现在：
1、从人才队伍的数量上看，各类人才紧缺。表现在：一是专业技术人才总量不足。目前我市企事业单位拥有各类专业技术人才8500人，占总人口的1.51%，平均每万人拥有专业技术人才151人，低于全国、全省、古宏市的平均水平。电子通讯、电机电器、海洋港口、食品加工、制药、汽车摩托车配件、旅游等专业技术人才短缺。二是高层次人才严重不足。专业技术人才中高级职称237人，中级职称1841人，初级职称6422人，高、中、初级人才比例为1:8:27；高级人才偏少，初级人才偏多。我市从事科学研究和科技开发的高层次人才明显不足，大量的人才集中在文教卫生系统，而文教系统高层次人才的短缺现象也较严重，如中学紧缺有丰富教学经验的高级老师，特别是能在高三年段起把关作用的高级教师，市医院紧缺有实践经验的临床医学和医疗装备维修方面的高级专家和人才。财经类高级人才也十分短缺，全市2400多名会计人员（持有会计从业资格证的人员）中只有高级会计师2人。三是支柱产业和特色产业人才少。目前我市已形成石材、机电、食品等三大工业支柱产业和 、 、古宏芋、 等五大农业主导产业的产业格局。而这些产业所需要的人才十分缺乏，以水产为例，全市水产养殖的高级工程师仅有1 人、工程师3人，海洋与水产局对口专业的本科生只有3人，一个已退休，二个在乡镇挂职，水产专业技术人员紧缺这一状况与我市建设“海上古宏”对人才的需求不相适应。农业科技人员明显偏少，特别是从事经作、畜牧业的专业技术人才严重缺乏，全市高级农艺师只有10人，影响了农业科技推广应用工作，导致科技成果转化率较低。四是企业经营管理人才和技能人才不足。一般劳动力和低层次员工较多，懂技术、业务精、会管理的高素质复合型人才少。随着我市工业园区的建设和发展，一批新项目的上马，急需一支庞大的懂经营、会管理、善创新的企业管理人才队伍。技能人才总量不足，且呈下降趋势，高级技师严重短缺，全市高级技术师只有20多人，高级工2个，技师队伍青黄不接，面临断档。
2、从人才队伍的结构上看，不尽合理。具体表现：一是年龄结构不合理。如党政人才队伍呈年龄老化现象，我市的领导班子和干部队伍中，虽然总体上形成了以３５—４５岁的干部为主体的年龄梯次结构，但分布不均衡。在领导班子中，乡镇（街道、开发区）的较年轻，而市直单位的年龄偏大。乡镇（街道、开发区）领导班子成员214人，平均年龄37.1岁。市直单位领导班子成员中，40岁以下的只有42人，其中35岁以下的仅6人。二是学历结构不合理。各专业人才中，大学本科以上学历的只有 人，占 ，中专以下的4931人，占58%，形成高学历人才不足，低学历人才多的现象，与正常的中间大、两头小（大学本、专科居多，中专、研究生较少）的人才格局偏差较大。三是人才的知识结构不合理。人才队伍中存在着知识老化、专业不对口的问题。如党政人才队伍中农林、文史、师范、党政专业的偏多，熟悉市场经济运作和现代管理、财政金融、外经外贸、法律和高科技专业的偏少。各单位都不同程度的存在人才学非所用的现象，造成了人才的浪费。
3、从人才素质看，企业经营管理和乡土人才素质尚得进一步提升。如我市化油器企业一万多名员工中，技术员以上人才只有125人，大专以上学历的人才仅占员工总数的1.19%，而高中和初中以下学历分别占29.7%和69.2%。我市 板材产业年产值虽然达10多个亿，但500多厂家经营者绝大多数是农民，经营者素质比较低，一般劳动力和低层次员工较多，懂技术、业务精、会管理的高素质复合型人才不足。市玄武岩公司员工120人，只有3人具有中级专业技术职称，1人是采矿专业本科生；乡土人才总量少，整体素质偏低，项目开发难度大，初中以上的乡土人才占67%。
4、从人才作用发挥看，不尽人意。各单位、各部门都不同程度的存在人才浪费和人才流失的现象，人才的作用有待进一步发挥。一方面我们人才数量总体不足，另一方面却有许多专门人才无事可做；有些地方人才奇缺而有的地方又出现一定程度的人才积压、浪费，甚至存在着不同程度的人才流失现象，特别是教育系统，一些具有高学历、高职称、高水平的高三年段把关教师调往厦门、福州等地，还有三位进修研究生学历的教师毕业后也未能回到古宏工作。另外，一部分应届优秀毕业生纳入省统一调遣或自寻职业也未能回乡工作。这种人才流失和补充困难的情况在企业经营管理人才和党政干部人才中也普遍存在。
上述问题的存在和进一步加剧，势必影响到我市经济建设和各项事业的发展。分析产生这些问题的原因，归纳起来，主要是：
1、“人才资源是第一资源”的观念没有深入人心。在部分单位和一部分同志的头脑里对人才的重要性认识不足，或者说嘴上说重要，行动起来不重要，认为经济建设是最重要、最实在的工作，是硬指标、硬道理，而人才队伍建设是大投入小产出的低效益投入，经济效益不直接、不明显。又无硬性指标，致使有关单位和部门缺乏对人才的服务意识，对人才在学习、科研和生活中出现的问题和困难解释多、解决少；对人才队伍建设讲得多、做得少；对人才的工作责难多、关心少；对人才的科研成果挤占多、支持少。从企业看，我市大部分民营企业家的素质不高，管理水平低，还摆脱不了过去那种家族式作坊时期的思维定式，对待人才还有急功近利的思想，或满足于现状，扩大再生产及创品牌意识还不强，投机意识还浓于投资意识。
2、吸引、凝聚人才的环境和发挥人才作用的平台不够理想。客观地讲，我市处在 省的欠发达地区，在工资、医疗、住房、科研经费方面与经济发达的地区相比仍有较大的差距，这是导致人才流失，人才吸引困难的原因之一。例如，同一级别的党政干部在我市因此邻 县的工资比我市高出许多；一个化油器行业高级技术人员在我市的年薪只有三万六千元，而在 年薪至少十万元以上。目前我市企业多数是小型的民营企业，没有技术含量较高的大企业和大集团，难以吸引高新技术人才，而啤酒、制革、茶机等国有企业经营管理人才和专业技能人才因为载体不足，而相继流失。政府出台吸引人才的政策不多，落实人才政策方面还不够得力，挫伤了许多优秀人才特别是企业人才的积极性。我市许多专业性较强的事业单位因为资金的缺乏，没有办法引进先进的科研项目和科研设备，难于创造一个可以给优秀的人才发挥作用、施展才华的平台和空间，使许多优秀专业技术人才没有用武之地，造成人才的闲置和浪费。
3、人才工作的机制还不够健全完善。随着我市经济的发展，现行人才的工作机制逐渐不适应的问题日益突出。主要表现为：一是干部人事制度尚未取得实质性进展。队伍中仍然存在干部“难出”、领导干部“难下”的问题。优秀的年轻干部由于职数限制难以走上领导岗位，成长步伐较为缓慢，在一定程度上影响着党政人才队伍的活力。公务员考录工作和事业单位充实优秀人才受指标和编制限制，弥补不了岗位的需求。二是人才管理机制不够完善。人才管理机构在宏观指导、组织协调、督促检查上的力度发挥不够，缺乏科学的切合实际的人才发展规划。在对现有人才的总量、分布、需求情况上调查研究不够，人才领导小组成员单位存在分工不明确，职责不清楚，缺乏统筹规划、统一协调，尚未形成党委统一领导，组织部牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。民营企业至今没有导入现代企业人力资源管理体系，导致管理人才的责任、贡献与利益不对等，限制了人才发展空间。三是人才保障和激励体制不健全。如我市还没有建立一套行之有效的人才保障制度，特别是企业引进人才的保障制度，增加了人才流动的风险性，人才一旦引进来，就面临着关系接转、工龄计算、工资定级、职称评聘、失业和养老保险等多方面问题。在现行的职称评审中，仍然重学历、轻能力，重论文、轻效益，这样不仅挫伤了许多扎扎实实在一线工作且富有实际成效的青年人才的工作积极性，而且还滋生了许多不利于学术发展、技术进步的腐败现象，另外重评轻聘或以评代聘的现实做法也培养了一批不思进取、毫无建树的所谓高职称人才。
除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我市人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献；片面追求领导岗位，满足虚荣，而缺乏在一线埋头钻研、甘于吃苦、乐于奉献的精神，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少；消极抵抗多、积极争取少等等。
四、我市人才队伍建设的指导思想和目标任务
古宏要实现跨越性发展，人才是关键。按照全国人才会议和《党中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，今后五年我市人才工作的指导思想应是：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，按照“三个代表”的要求，牢固树立人才是第一资源以人为本的观念，紧紧围绕经济建设这个中心，深入实施科教兴市战略，坚持“三支队伍”(党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍)一齐抓，逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的人才培养、引进与使用机制，造就一支规模适量、素质优良、结构优化、布局合理、创新能力强的人才队伍，为建设“经济强市”提供人才智力保障。
在工作指导上，要坚持以下原则：
——人才队伍与经济、社会协调发展。把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济和社会发展需要为立足点。
——整体推进与分类指导相结合。人才队伍建设既要有总体发展战略，又要根据人才的不同特点，确定不同的发展重点，形成“三支队伍”一齐抓的全方位发展格局。
——引进与培养开发相结合。既要大力引进省内外优秀人才，也要立足本市，通过多种方法和途径，重点培养本地人才，激发本地人才的创新精神，开发本地人才的创新能力。
——突出重点与带动一般相结合。既要注重加快高层次人才队伍的引进，尽快形成一批在省内外有较大影响的优秀人才，又要注重我市现有人才队伍整体素质的提高，努力形成人才竞争的整体优势。
——市场机制与宏观调控相结合。既要遵循市场经济规律，充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用，也要加强政府的宏观调控，综合运用法律、行政和经济等手段，实现人才资源的综合开发、有序流动和合理配置。
20**～20**年人才队伍建设的总体目标是：人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。主要预测目标：到20**年，各类人才总量达到约25000人，其中党政人才总量约1500人，企业经营管理人才约4200人，技能人才总量约5200人，各类专业技术人才总量约9200人，乡土人才总量达到2600人，特别要提高大专学历以上中青年高级专业技术人员的比例。
五、实施“人才强市”战略的对策措施
人才是关系我市未来经济社会发展的决定性因素。实施“人才强市”战略，要树立“人才第一”观念，紧紧围绕我市经济社会发展目标，牢牢把握我市人才工作的现实基础，进一步解放思想，改革创新，勇于实践，分清主次轻重缓急，以创造性地开发现有人才和本土人才资源为重点，开发利用国内国际两个人才市场、两种人才资源，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力使我市人才队伍建设在质量和数量方面能更上一个台阶，从而适应知识经济时代和新世纪人才对我市人才队伍的需求，为推进海峡西岸蓝图和建设全面小康社会的目标提供强有力的人才保证和智力支持。
1、要加大人才工作的宣传力度。各级党委、政府必须从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，切实把人才工作摆上重要战略地位。一是要充分利用报纸、电视、网络等有关媒体，大力宣传重视人才、以人才工作带动事业发展的典型事例，使全社会从中实实在在地感受到人才对于社会经济发展的重要性。二是要建立人才政策媒体定点公布和政府及其部门的红头文件颁发相结合的制度，改变过去人才政策依靠单一渠道传播，政策透明度不高的状况。三是建立人才成果奖励机制。除企业本身奖励外，政府还要建立一些对社会、经济发展有重大意义的科技、管理成果的导向性奖励项目，并加大典型先进事迹的舆论宣传力度，使出重大成果的人才确实有一种高度的荣誉感，努力营造一个“创业出成果光荣”的社会舆论氛围。
2、着力加强三支队伍建设。一要加强党政领导人才队伍建设。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。坚持领导班子和领导干部的任期目标和年度目标考评激励机制，建立科学考评指标体系、评价机制和操作规程，加强考核成果运用，真正使实绩突出的干部得到提拔重用。坚持公务员考试录用制度，完善选调制度，注意选拔高学历年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。加大公开选拔和竞争上岗力度，拓宽党政干部“上”的渠道，同时要探索建立领导干部“下”和干部“出”的机制，加大机关干部轮岗交流力度。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员的作风建设和能力建设，增强党政机关干部队伍的生机与活力，提高党政机关工作效率和服务水平。二要加强企业经营管理人才队伍建设。精心选拔、重点培养造就企业优秀管理人才。建立企业经营管理者人才库，初步建立200名高素质、职业化、复合型的企业经营管理人才队伍。注重对学历高、思想政治素质好、有较大发展潜力的优秀企业人才进行跟踪管理，并组织到国内重点高校脱产培训学习、锻炼。培养外向型、复合型人才、高级财务管理和市场营销人员。鼓励企业建立研究开发机构，加大技术创新和人才开发投入，使企业真正成为技术创新和培养人才的主体。三要加强专业技术人才队伍建设。建立我市优秀科技人才群体，用5年左右的时间，培养选拔50名拔尖人才、100名优秀青年专业人才、 1000名市级学术技术带头人。成立古宏市科技人才领导小组和古宏市专业技术人员专家联谊会，发挥这些高层次人才“思想库”、“智囊团”的作用。引入竞争机制，实行公开选拔、动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力。注意培养一用5年左右的时间，培养选拔50名拔尖人才、100名优秀青年专业人才、 1000名市级学术技术带头人。支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍。
3、千方百计引进人才和智力。一是对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需的、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进电机电器、建筑建材、食品加工、水产养殖、能源交通等支柱产业、高新技术等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。二是采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来鼎创业的“绿色通道”，打破以往重户籍、区域界限的“刚性”做法，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。通过市场招聘，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。通过项目引才引智。根据我市经济和社会发展的需要，每年列出一些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。三是创造优越的政策环境，增强对人才的吸引力。对引进的高层次人才，按照有关规定给予优惠待遇，并研究制定更加有吸引力的引才引智政策，对需要引进的高层次人才和急需人才应打破常规，特事特办。对引进的高层次人才要大胆使用，能力、业绩特别突出的应予以重奖，确保引得来、留得住、用得好。
4、加强人才教育和培训。一是构建终身教育体系。在加快普通教育发展的同时，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化。办好我市职业学校和技工学校，进一步调整专业设置，提高办学质量。积极推进民办教育的发展，逐步建立起以政府办学为主，社会各界共同参与办学的开放性办学体制。二是建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。加大继续教育力度，开展创建“学习型组织”、“学习型城市”活动，促进学习型社会的形成。把人才的教育培训纳入各单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。在继续教育中，党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代管理知识、现代科技知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。乡土人才的继续教育，主要是进行实用技术培训和经验交流，使之在理论层面上得到提高，在实践活动中少走弯路。三是切实加强教师队伍建设。把教师队伍建设作为一项战略措施来抓，努力建设一支数量充足、结构合理、思想品德和业务素质优良的教师队伍。根据教师队伍现状和人口、经济、社会发展对各级各类教育和教师的需求，安排好教师的培养、培训和引进计划，逐步提高教师的福利待遇和社会地位，营造尊师重教的社会氛围。
5、建立健全人才激励机制。一是进一步完善人才奖励政策。建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。设立“伯乐奖’，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。建立科技人才奖励基金和科技进步奖，对在开发、推广、引进高科技成果中取得重大经济效益和社会效益的科技人才实行重奖。设立人才基金会。市财政每年拨出一定比例的经费可列入财政预算，发动社会广泛资助，人才受益单位出资等渠道，筹集资金设立人才基金会。每年开展一次成果评奖活动，重奖有突出贡献的人才。二是提高专业技术人才的社会政治地位。注意搞好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织。在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例。成立由各方面专家组成的高级专家咨询团，凡经济和社会发展的重大决策，都要通过有关专家的论证，广泛征求专家意见。三是进一步改善专业技术人才的物质生活待遇。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证各类人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式。加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。定期组织专家或有突出贡献的人才进行休养、考察活动。
6、建全人才市场运行机制。完善人才市场服务功能，加快建设人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。加强人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。
7、加强人才工作的组织领导。各级党委政府要把人才队伍建设列入重要议事日程，党政主要领导要亲自抓人才工作，努力为人才队伍建设多办实事，解决实际问题。市委知识分子工作领导小组负责全市人才队伍建设工作的综合协调、指导、监督、检查和人才队伍发展规划的组织实施工作。组织人事部门要充分发挥牵头抓总、组织协调的作用，抓好落实。要发挥组织部门知识分子之家的作用，广泛联系人才，重点管理一批高层次人才。各有关部门要充分发挥自身的职能作用，密切配合，形成合力。建立人才队伍目标责任制，将其实施情况作为各级党政领导班子和主要领导干部任期考核和年度考核的重要内容。加大对人才资源开发投入。树立人才资源开发投入是受益最大的投入的观念，通过财政拨款、单位自筹、社会资助等方式，形成多元化的人才资源开发投资机制。市财政每年拨出专项资金，定向用于省内外人才和智力的引进，解决高层次人才或急需人才工作生活中遇到的特殊困难，资助高层次人才的出国进修和参加学术活动，资助中青年优秀人才从事重大项目的研究等。
通过这些调研，我们深刻认识到：实施“人才强市”战略，必须全面贯彻落实“三个代表”的重要思想，贯彻落实党中央提出的人才强国战略和党管人才原则，从战略和全局的高度，深刻认识人才在我市经济社会发展中的基础性、决定性作用，以高度负责的责任感、时不待我的紧迫感和不进则退的危机感，把人才工作纳入我市经济社会发展的总体布局，走人才强市之路，努力推动我市人才工作上新台阶，开创人才辈出，人尽其才的新局面。
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